Nowy program na rzecz umiejętności w Europie: Jakie są najważniejsze wyzwania?
Czwartek, 25 kwietnia 2024
Dopasowanie umiejętności do potrzeb rynku pracy jest mało istotnym motywem przy wyborze pracy przez pracowników, natomiast mobilność zawodowa sprzyja osobom o najwyższych kwalifikacjach. Braki w umiejętnościach są powszechne w niektórych zawodach i sektorach oraz w przypadku niektórych grup ludności (ponownie) wchodzących na rynek pracy (np. długotrwale bezrobotnych), a mimo to zbyt wiele umiejętności pracowników UE nie jest w pełni wykorzystywanych i nie jest identyfikowanych. Ekspert Cedefop @K_Pouliakas zauważa, że "Nowy program na rzecz umiejętności w Europie musi w dalszym ciągu ułatwiać przejrzystość i walidację kwalifikacji i umiejętności oraz inwestować w lepszą wiedzę o umiejętnościach. To ostatecznie przyczyni się do zwiększenia mobilności grup najbardziej potrzebujących".
Państwa członkowskie UE zastosowały w ostatnich latach szereg dźwigni politycznych w dziedzinie kształcenia i szkolenia, które w różny sposób wpływają na skuteczność kształtowania i dopasowywania umiejętności w krajach UE. Celem tych dźwigni jest wpływanie na to, w jakim stopniu kwalifikacje, wiedza, umiejętności i kompetencje zdobywane przez osoby uczące się i pracowników zwiększają ich szanse na zatrudnienie, zdolność do znalezienia trwałego zatrudnienia, a ostatecznie - wydajność i innowacyjność.
W strategicznych ramach europejskiej współpracy w dziedzinie kształcenia i szkolenia (ET 2020) [1] oraz w zmienionych priorytetach europejskiej współpracy w dziedzinie kształcenia i szkolenia zawodowego [2] decydenci krajowi i unijni ustanowili szereg kluczowych priorytetów i instrumentów politycznych. Niektóre z nich odnoszą się do potrzeby promowania uczenia się w miejscu pracy we wszystkich jego formach, poprawy jakości systemów kształcenia i szkolenia, oferowania skutecznych i zintegrowanych usług poradnictwa oraz umożliwienia walidacji uczenia się pozaformalnego i nieformalnego. Ważne miejsce w programie politycznym zajmują także inne inicjatywy polityczne, takie jak stałe wysiłki na rzecz poprawy przejrzystości i porównywalności kwalifikacji w całej Europie poprzez opracowanie krajowych ram kwalifikacji (NQF), które łączą się z europejskimi ramami kwalifikacji (EQF).
Nowy program na rzecz umiejętności w Europie zaproponowany przez Komisję Europejską wkrótce zaproponuje działania i inicjatywy polityczne, które będą miały na celu wzmocnienie tych europejskich narzędzi [3].
Jakie są jednak "twarde fakty" dotyczące rozwoju i dopasowania umiejętności na rynkach pracy w UE, z którymi nowy europejski program rozwoju umiejętności będzie musiał się zmierzyć? Europejskie badanie umiejętności i miejsc pracy przeprowadzone przez Cedefop [4] (Cedefop, 2015a,b), badanie przeprowadzone w 2014 r. wśród około 49 000 dorosłych pracowników UE, uwypukliło szereg istotnych wyzwań, którym europejska polityka kształcenia i szkolenia musi sprostać w perspektywie średnioterminowej. Kilka kluczowych z nich omówiono bardziej szczegółowo poniżej:
W ramach badania ESJ dorosłych pracowników UE poproszono o określenie znaczenia kilku czynników, które wpłynęły na ich decyzję o przyjęciu obecnej pracy(rys. 1). Z badania wynika, że najważniejszymi czynnikami motywującymi do wyboru pracy są wewnętrzna satysfakcja wynikająca z charakteru pracy, bezpieczeństwo zatrudnienia oraz równowaga między życiem zawodowym a prywatnym. Znacznie mniejsze znaczenie ma ogólne dopasowanie kwalifikacji i umiejętności danej osoby do potrzeb związanych z jej stanowiskiem pracy, zarówno w momencie rekrutacji, jak i w miarę rozwoju kariery.
Może być uzasadnione, zwłaszcza w ostatnich latach spowolnienia gospodarczego, aby pracownicy przywiązywali większą wagę do bezpieczeństwa zatrudnienia. Jednak mniejsza waga przykładana do dopasowania umiejętności do wymagań stanowiska pracy jest niepokojąca, ponieważ może wiązać się z niekorzystnymi konsekwencjami długoterminowymi, takimi jak zwiększone ryzyko bezrobocia i niestabilność kariery.
Wykres 1: Powody akceptacji obecnej pracy, dorośli pracownicy UE, 2014 r., UE28
Uwaga: Odsetek respondentów, którzy przypisali każdemu czynnikowi ocenę wyższą niż 8 na skali ważności 0-10, gdzie 0 oznacza "Wcale nie jest ważne", 5 "Umiarkowanie ważne", a 10 "Istotne".
Źródło:Europejskie badanie umiejętności i zatrudnienia Cedefop (badanie ESJ),http://www.cedefop.europa.eu/en/publications-and-resources/publications/3072
Dane z badania ESJ potwierdzają, że mobilność na rynku pracy i mobilność geograficzna w Europie jest nadal bardzo ograniczona(Rysunek 2). Mniej więcej jeden na pięciu (17%) respondentów wskazał, że musiał zmienić miejsce zamieszkania, gdy rozpoczął pracę u obecnego pracodawcy; 9% przeniosło się do innego regionu, ale w obrębie własnego kraju, 6% przeniosło się, ale w obrębie tego samego regionu, a tylko 2% przeniosło się do innego kraju UE.
Rysunek 2: Mobilność dorosłych pracowników w UE, 2014 r., UE28
Uwaga: Odsetek respondentów z pozytywnymi odpowiedziami na pytanie "Czy musiałeś się przeprowadzić do domu, zanim zacząłeś pracować dla obecnego pracodawcy?". 1. Tak, do innego kraju; 2. Tak, do innego regionu kraju, w którym mieszkasz; 3. Tak, do tego samego regionu kraju, w którym mieszkasz. "
Źródło: Europejskie badanie umiejętności i zatrudnienia Cedefop (badanie ESJ), http://www.cedefop.europa.eu/en/publications-and-resources/publications/3072.
Co najważniejsze, dane z badania ESJ wskazują, że grupy najbardziej potrzebujące mobilności zawodowej to właśnie te, które najmniej chętnie się w nią angażują. Przeciętnie to młodsi, wykształceni, męscy specjaliści częściej przeprowadzają się do innego kraju lub regionu przed podjęciem obecnej pracy, motywowani potrzebą poprawy perspektyw zawodowych. Z kolei mobilność geograficzna jest mniej powszechna wśród kobiet, osób starszych i gorzej wykształconych oraz tych, którzy przed znalezieniem pracy doświadczyli wcześniej okresu bezrobocia lub nieaktywności.
